Ordentliche Vertragskündigung

Birgit Pauli-Haack  

Verträge, die für einen unbestimmten Zeitraum geschlossen werden, können von beiden Parteien jederzeit und aus beliebigem Grund gekündigt werden. Es ist jedoch eine Kündigungsfrist einzuhalten, deren Dauer je nach Dauer der Arbeitsbeziehung abhängt. Die Kündigung sollte aus Beweisgründen schriftlich mitgeteilt werden. Sofern von den Parteien nichts anderes vereinbart wurde, gelten folgende Kündigungsfristen: Aus besonderen gesetzlichen Gründen sind die Parteien berechtigt, einen Kaufvertrag oder einen Werkvertrag gemäß den Paragraphen 323, 324, 326(5) BGB aufzukündigen. Dies ist insbesondere dann der Fall, wenn eine Partei ihre vertraglichen Pflichten nicht erfüllt oder eine Partei trotz gesetzter Leistungsfrist vertragswidiger Pflichten verletzt. In einem solchen Fall sind empfangene Leistungen und zahlungen zurückzugeben. Abgesehen von Section 116 des InsO enden gewerbliche Verträge in der Regel nicht automatisch mit der Eröffnung des Insolvenzverfahrens. In Handelsverträgen wie Lieferverträgen, Rahmenverträgen oder OEM-Vereinbarungen vereinbaren die Parteien jedoch gemeinsam über Insolvenz-bezogene Kündigungsrechte, die die Partei berechtigen, eine außerordentliche Kündigung zu erklären, falls die andere Partei zahlungsunfähig wird. Es ist darauf hinzuweisen, dass der Bundesgerichtshof entschieden hat, dass insolvenzbedingte Kündigungsklauseln in langfristigen Verträgen unwirksam sind, soweit sie dem Ermessen des Insolvenzverwalters entgegenstehen, einen Vertrag nach Section 103 ff. ins InsO fortzuführen. In jüngster Zeit neigen deutsche Gerichte dazu, in Bezug auf solche Kündigungsklauseln sehr streng zu sein und neigen auch dazu, Kündigungsklauseln für unwirksam zu erklären, die einen “Insolvenzanschluss” haben. Das deutsche Arbeitsrecht sieht keine Regelungen für eine Kündigung gegen Abfindung vor. Wenn ein Gerichtsverfahren zu einer Entscheidung führt, wird dies entweder entscheiden, dass die Kündigung richtig war und dass die Beschäftigung endet, oder die Entlassung wird für unwirksam befunden und der Arbeitsvertrag wird fortgesetzt.

Eine solche sofortige Kündigung kann eintreten, wenn ein “guter Grund” vorliegt (Art. 337 CO). Diese Bedingung ist erfüllt, sobald sie von der kündigenden Partei nicht vernünftigerweise aufgefordert werden kann, das Arbeitsverhältnis aufrechtzuerhalten. Diese neue Entwicklung in der Rechtsprechung kommt nicht wirklich überraschend, da frühere jüngste Entscheidungen der Gerichte die meisten Beobachter bereits zu der Annahme veranlasst hatten, dass der Oberste Gerichtshof eine solche Entscheidung treffen würde. Die “ordentliche” Kündigung durch einvernehmliche Vereinbarung wurde jedoch nicht ganz aufgegeben, da das Urteil des Obersten Gerichtshofs sich ausdrücklich in Fällen zurückbehält, in denen sie anderweitig gesetzlich vorgesehen ist (z. B. ausgehandelte Ausreise im Rahmen eines Job saving Scheme oder die Kündigung eines befristeten Vertrags durch einvernehmliche Vereinbarung). In diesen besonderen Situationen gelten die Anforderungen des RCH nicht und die Parteien dürfen ihre Beziehung außerhalb des Rahmens des RCH beenden. Leider beendet diese Rechtsprechung die bisherigen Praktiken von Unternehmen, die “normale” Kündigung in allen Fällen im Zusammenhang mit der Mobilität von Arbeitnehmern und insbesondere im Zusammenhang mit “konzerninternen” Übertragungen einvernehmlich zu nutzen. Der häufigste betriebliche Grund für eine Entlassung ist die endgültige Streichung einer bestimmten Position, insbesondere nach der Schließung eines Unternehmens oder eines Unternehmensteils, der Ökonomisierung oder Rationalisierung. Die Gründe für die Streichung einer Stelle unterliegen nur einer begrenzten gerichtlichen Kontrolle.

Auch Entscheidungen, die wirtschaftlich nicht vernünftig sind, müssen gerichtlich akzeptiert werden. Die gerichtliche Überprüfung wird sich hauptsächlich auf die Frage beschränken, ob ein Arbeitsplatzverlust eingetreten ist, der die Beschäftigung obsolet gemacht hat.